Beatrice Magnolfi - Sottosegretario di Stato per le Riforme e l'Innovazione nella P.A.

Buona sera a tutte e a tutti; non ci sono parole per dire quanto io sia interessata alla nascita di questo Osservatorio, un'iniziativa per me fondamentale per mettere in rete le esperienze e per fornire un supporto alla decisione politica e ai correttivi che eventualmente dobbiamo introdurre anche nella Pubblica Amministrazione per garantire pari opportunità.
Io penso che i dati che ci sono stati distribuiti siano molto eloquenti, da questi dati noi vediamo infatti che la Pubblica Amministrazione è un luogo di donne - siamo circa il 54% - ma che ancora c'è una segregazione orizzontale. Ciò si vede dalla differenza enorme dei numeri nei vari comparti. Noi cioè abbiamo un picco positivo nel Servizio Sanitario Nazionale e nella Scuola, dove peraltro si raggruppano i numeri più significativi anche nelle fasce dirigenziali e apicali, mentre abbiamo numeri "indecenti" - ovvero sotto al 10% - tra i Rettori delle Università, i Presidenti di Enti Pubblici e i Direttori Generali a capo di città metropolitane. In parte è il momento in cui le donne sono entrate che fa la differenza, in Magistratura e nelle Forze Armate ad esempio sono entrate più tardi ed evidentemente questo fattore fornisce una spiegazione, in altri settori invece c'è un problema qualitativo e strettamente legato - come diceva Maria Concetta Mattei - alle modalità di selezione. È chiaro che Presidenti di Enti Pubblici si diventa per un processo diverso dal processo per il quale si diventa Preside di scuola o Dirigente del Servizio Sanitario. Noi assistiamo ancora in ogni caso ad una differenziazione molto forte tra i settori, per cui io mi aspetto dall'Osservatorio una capacità di entrare nei singoli settori per capire quali sono gli ostacoli anche specifici che attengono ai vari comparti. Poi è chiaro che esiste una segregazione verticale perché a questo 54% di donne, che rappresenta la presenza complessiva nella Pubblica Amministrazione, corrispondono numeri molto più esigui nelle fasce alte. A suo tempo io avevo fatto un lavoro per affrontare questo argomento che risentiva però del fatto che non ci sono molte statistiche di genere sul problema. È chiaro che pur essendoci un trend positivo - se consideriamo infatti ad esempio l'ambito dei Ministeri la percentuale di donne in posti dirigenziali è aumentata di quasi dieci punti percentuali e quella dei Dirigenti Generali è quasi triplicata - tuttavia la figura che ancora si determina per quanto riguarda la presenza femminile rimane identificabile con una grandissima base e un vertice molto molto esiguo e ristretto.
Credo che per l'Osservatorio sarebbe interessante anche verificare che cosa ha prodotto lo spoil system sulla presenza femminile nelle fasce alte. Su questo infatti non abbiamo ancora dati ma si dovrebbe capire se lo spoil system rende più facile o più difficile l'accesso alla dirigenza. Ho sentito che Barbara Pollastrini parla dei talenti femminili nella Pubblica Amministrazione, io preferisco la parola "merito" ma intendo la stessa cosa e cerco sempre di spiegare alla mia parte politica che il merito è di sinistra e - direi ora - è anche femminista. Nel senso che se noi puntassimo sulle effettive capacità di raggiungere risultati - e nella Pubblica Amministrazione c'è un gran bisogno di operare questa sorta di rivoluzione copernicana - credo che le donne avrebbero molti meno problemi. Se ci fosse una selezione in base al merito ci sarebbe senz'altro maggiore presenza femminile.
Io ho approfondito un po' anche l'analisi sui motivi, perché è chiaro che ci sono anche dei motivi di contesto quali la difficoltà di conciliazione fra il lavoro di cura e il lavoro tout court (anche perché gli orari nella Pubblica Amministrazione sono molto cambiati e non sono più i classici orari 8-14), l'ancora largamente iniqua distribuzione del lavoro di cura all'interno della coppia e della famiglia che rende il tutto più difficile e la carenza di servizi che ancora in qualche territorio esiste. Da questi problemi di contesto dobbiamo isolare i problemi legati ai meccanismi di accesso e di carriera interna e dobbiamo affrontarli con la decisione necessaria.
Io ho trovato una bella ricerca che il nostro Ministero ha fatto quando si chiamava ancora Funzione Pubblica (oggi abbiamo messo insieme Innovazione Tecnologica e Funzione Pubblica proprio per utilizzare insieme in maniera sinergica tutte le leve del cambiamento: quella delle risorse umane insieme a quella delle tecnologie e a quella del cambiamento organizzativo e normativo). Da questa bella ricerca che aveva fatto la Funzione Pubblica - "Sperimentare in ottica di genere" - vengono fuori alcune cifre che vi voglio dare perché potrebbero essere per l'Osservatorio uno spunto di approfondimento anche per capire quali sono appunto questi ostacoli specifici da rimuovere.
Secondo la ricerca di Cantieri il 37% delle Amministrazioni coinvolte ha meno di un terzo di donne nelle Commissioni di Concorso. C'è una legge che prevede proprio che ci sia almeno un terzo di donne nelle Commissioni di Concorso e se la legge non si rispetta è chiaro che le procedure concorsuali risultano in qualche modo viziate.
Solo il 24% delle Amministrazioni coinvolte nella ricerca ha informato a domicilio durante l'assenza per congedo parentale le proprie lavoratrici su una procedura obbligatoria ai fini della carriera. Quindi queste donne tornano dopo la maternità e si trovano ad aver perduto quest'occasione per mancanza di informazione da parte della loro Amministrazione.
Solo il 37% delle Amministrazioni ha reinserito il personale che è rientrato dal congedo parentale nella medesima unità operativa. Nel frattempo qualcun'altro ha occupato quel ruolo e questo fatto si può tradurre anche in una retrocessione o comunque in un dover ricominciare da capo in un settore in cui si devono ancora maturare delle competenze.
Infine solo il 4% delle Amministrazioni ha previsto una presenza equilibrata in base al genere nei Nuclei di Valutazione dei dirigenti, che rappresentano un altro strumento fondamentale se si vuole riprendere per il verso giusto la grande questione del merito e del raggiungimento dei risultati nella Pubblica Amministrazione.
Le lavoratrici intervistate in gran parte si lamentano della rigidità organizzativa - notazione molto importante da fare ai fini di quanto si diceva sulle riorganizzazioni del lavoro grazie all'applicazione delle nuove tecnologie - e dicono che la partecipazione alle attività formative è paritaria nelle qualifiche inferiori ma quando si passa alle fasce superiori, cioè funzionari e dirigenti, è squilibrata a favore dei maschi.
Io penso che già da queste notazioni venga fuori un bel programma di lavoro per l'Osservatorio e anche per noi al Ministero gli spunti che vengono fuori possono essere molto interessantida subito. Introdurre ad esempio un'organizzazione diversa del lavoro può voler dire utilizzare la flessibilità non solo a favore dell'organizzazione dell'Amministrazione ma anche un po' a favore delle donne che ci lavorano.
Ci sono poi ancora molte difficoltà nel part-time verticale e non si è ancora approfondito cosa può comportare per le lavoratrici il telelavoro. Quando parlo del telelavoro sono sempre consapevole dei rischi che si corrono perché fare il telelavoro può voler dire stare a casa in disagio. Quando l'uomo sta a casa il fatto che lavora è una cosa sacra da rispettare con il silenzio mentre se sta a casa la donna essa spesso ha molta difficoltà ad ottenere "una stanza tutta per sé" come diceva Virginia Woolf. Penso comunque che il telelavoro si debba sperimentare di più perché, soprattutto nella Pubblica Amministrazione, nel rapporto tra organizzazione del lavoro e nuove tecnologie esso può rappresentare una grande opportunità.
Ovviamente bisogna poi garantire una presenza paritaria nei corsi di aggiornamento. Sono felicissima che ora abbiamo una donna alla guida della Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione perché è importante che in tutte le attività formative rivolte ai dirigenti si possano inserire dei moduli sulle pari opportunità e sulle politiche di genere in modo tale che nel momento in cui gestiscono il loro settore questi dirigenti abbiano acquisito una sensibilità a proposito.
Io mi aspetto molto dalle nuove tecnologie, ha ragione la Mattei nel dire che il divario digitale di genere è destinato ad assottigliarsi molto velocemente. Io leggevo con piacere che al di sotto dei diciannove anni c'è già stato il sorpasso, cioè quello che è avvenuto negli Stati Uniti qualche anno fa sta avvenendo anche in Italia e quest'idea che le donne sarebbero meno portate per le attività tecnologiche si sta rivelando assolutamente falsa, se non altro perché quello che conta di più è il software e non l'hardware e nel software possiamo vedere come molte giovani donne stiano lavorando con successo.
Perché io sostengo queste cose e credo che si debba lavorare in questa direzione? Non solo perché sono un'appassionata delle pari opportunità ma perché io lavoro - e credo che questo debba essere un obbiettivo strategico di tutto il Paese e non soltanto di chi lo governa - per il cambiamento della Pubblica Amministrazione. Le donne nella Pubblica Amministrazione possono portare un elemento di cambiamento. Lo possono portare perché donne e quindi coscienti di quanto alla vita delle donne possa venire di bene o di male da una Pubblica Amministrazione che non funziona o che funziona; sono loro infatti le utenti principali dei servizi, sono loro che vanno ad iscrivere i figli a scuola, che fanno le code per la visita specialistica dell'anziano, ecc. ecc. Penso inoltre che le donne possano portare all'interno della Pubblica Amministrazione un modello di leadership più moderno e più adeguato all'era digitale. Perché questo modello gerarchico fondato sull'autoritarismo anziché sull'autorevolezza, organizzato per funzioni verticali anziché per processi orizzontali, risulta arretrato in un mondo in cui l'interdipendenza dei sistemi, il lavoro a rete, il coinvolgimento dei collaboratori e la percezione dell'utente come persona rappresentano delle carte formidabili da giocare per il cambiamento della Pubblica Amministrazione. Cerchiamo di sfatare quindi quest'idea che le donne nella Pubblica Amministrazione ci sono entrate perché volevano avere mezza giornata libera, che le donne sono quelle che non investono tanto su di sé e che non sono disponibili a mettersi in gioco fino in fondo. Togliamo questo freno a mano che spesso ci condiziona e liberiamo le enormi risorse che abbiamo - perché nella Pubblica Amministrazione le donne ci sono e da parecchio tempo - per dare un contributo fondamentale al cambiamento della Pubblica Amministrazione stessa. Questa è una cosa di cui questo Paese ha enormemente bisogno perché di lì passano tutti i grandi obbiettivi di modernizzazione, di competitività e anche di giustizia e di coesione sociale.

MARIA CONCETTA MATTEI: A me è piaciuto molto questo intervento e lo concluderei con il desiderio di stringere un patto tra le donne che lavorano nella Pubblica Amministrazione e le utenti. Più donne nella Pubblica Amministrazione avranno potere e più ci sarà comprensione per il ruolo delle donne che usufruiscono dei servizi della Pubblica Amministrazione stessa. Parlo di un patto al femminile tra chi eroga e chi usufruisce dei servizi. Prima di proseguire con gli interventi vorrei chiedere ancora a Beatrice Magnolfi - visto che è assodato che ci sono delle carenze per la garanzia anche di quei diritti delle donne per cui sarebbe ovvia la tutela - come è possibile che vengano garantite le basilari informazioni per le lavoratrici anche quando queste sono assenti dal lavoro perché in maternità o per accudire persone anziane o disabili in famiglia? Che cosa possiamo pensare di mettere in atto per tutelare le donne nell'ambito delle leggi già esistenti? O è necessario forse andare oltre e legiferare in maniera ancora più concreta?

Io dico sempre che le leggi sono più avanti della realtà. Nel senso che noi abbiamo un sistema normativo in Italia per quanto riguarda la Pubblica Amministrazione che partendo da Cassese, passando per le molte riforme dell'ex Ministro Bassanini fino al Codice della Pubblica Amministrazione Digitale risulta essere molto avanzato. Se poi lo intrecciamo con le norme e le leggi che riguardano la maternità, i congedi e così via abbiamo un quadro che sicuramente può essere migliorato ma che risulta piuttosto soddisfacente.
Magari si potessero fare le riforme facendo nuove leggi....!
Sarebbe bello ma non mi illudo che sia così. Io credo che sia importantissimo mettere in circolo e disseminare le buone pratiche. Per questo è importante anche fare rete, le buone pratiche per il cambiamento sono importanti quanto le buone leggi perché danno il buon esempio, si prestano ad essere copiate. Io ho fatto l'Amministratrice e ho copiato alcune cose che faceva il Comune di Roma dove c'era Mariella Gramaglia, lei magari l'ha riprese da qualcun'altra ed in questo modo si può creare anche un network di donne che fanno cose intelligenti ed avanzate che risulta essere estremamente importante. In qualche caso c'è probabilmente da rimuovere qualche ruggine e qualche circolare non farebbe male per rinverdire la legislazione ma mettere delle donne in posti in cui queste cose si decidono secondo me è fondamentale. Facevo l'esempio della Scuola Superiore di Pubblica Amministrazione ma molti altri se ne possono fare. Ci devono essere più donne ad esempio nei posti di direzione del personale e nei posti in cui si decide delle prassi organizzative dei sistemi e degli enti. Noi del resto siamo in un sistema ormai federale e si deve quindi rispettare l'autonomia delle singole Amministrazioni ma io non escludo che ci sia da fare qualche intervento specifico per riaccendere le antenne e i fari sulle cose che non funzionano. Penso ad esempio allo spoil system, che oramai è interiorizzato anche se noi abbiamo cercato un pochino di correggerlo, e dico che il fatto che non ci sia nessun criterio per cui quando si decide per cooptazione si faccia si che non ci siano solo tutti maschi è una cosa che va rivista. Sicuramente sono importanti il principio di discrezionalità ed il rapporto fiduciario ma se si vuole e ci si guarda un po' intorno di donne brave da promuovere a livelli dirigenziali di questo tipo se ne trovano.
Se però dall'Osservatorio verranno suggerimenti di modifiche di tipo normativo per andare a rimuovere qualcuno di quegli ostacoli di cui ho parlato questi saranno senz'altro benvenuti.