Dibattito

Intervento dal pubblico: Sono un Dirigente Superiore del Ministero dell'Economia e delle Finanze e dirigo l'Osservatorio sulle Politiche Economiche e Fiscali Internazionali. Questo dibattito su donne, uomini e quote mi sembra abbastanza triste perché all'estero in tutte le delegazioni internazionali che io ricevo non ha nessuna rilevanza se uno è uomo o donna. In secondo luogo neanche riportare sempre il dibattito alla sinistra e alla destra serve a nulla, noi abbiamo fatto un giuramento di fedeltà allo Stato, serviamo le Istituzioni e non abbiamo bisogno di essere né di sinistra né di destra, quello che ci serve è di essere rispettate. Vorrei poi sapere perché non si applicano le norme che già esistono. Il curriculum dei dirigenti dello Stato è alla Presidenza del Consiglio dei Ministri, perché si nominano arbitrariamente i Capi Dipartimento e i Direttori Generali senza che nessuno possa fare un colloquio? Noi spesso siamo governati da persone esterne che non sanno nemmeno la metà di quello che sappiamo noi. Lo spoil system negli Stati Uniti significa che se va via lo staff del Presidente Clinton arriva lo staff del Presidente Bush ma si parla dello staff del Presidente, non è che si cambiano i Direttori Generali senza nessuna logica e senza dare loro la possibilità di capire. Perché l'arbitrarietà assoluta è segno di dittatura.
Quindi perché dobbiamo continuare a parlare di donne, di uomini, di quote e di queste cose da Barbie...? Non abbiamo bisogno di nessuna quota, bisogna invece che il Ministro dell'Economia e delle Finanze ci interroghi, così vedremo cosa sappiamo fare noi che siamo dentro l'Amministrazione, buttiamo il sangue e abbiamo fatto i miliardi per lo Stato con onore...! Io sono in un ufficio che per i quattro mesi della Finanziaria è aperto anche di notte, noi costituiamo per qualunque Governo una task force per stimare il gettito di tutti gli emendamenti e di tutta la manovra di finanza pubblica che si fa nello Stato, io mi occupo di rapporti internazionali, pubblico tutti gli anni un libro di comparazione dei sistemi tributari nel mondo, faccio le cause alla Corte di Giustizia della Comunità Europea e difendo lo Stato Italiano, mi occupo dei trattati internazionali contro la doppia imposizione e per la repressione delle frodi. Non mi interessa quindi sapere se c'è una quota per le donne ma mi interessa sapere chi va ai vertici dello Stato e come.

MARIA CONCETTA MATTEI: Sentiamo prima anche gli altri interventi dal pubblico e poi rispondiamo a tutte le domande.

MARIA FRANCESCA COMERCI: A me sembra che questa iniziativa sia molto interessante e vorrei fare alcune notazioni. Durante il dibattito si diceva che ci sono pochi dati. Io ho avuto l'avventura di aver fatto alla fine degli anni '80 una ricerca sulle donne nella Pubblica Amministrazione e di averla rifatta nel 2003 per la Commissione Pari Opportunità. Questo mi è servito anche per fare una comparazione, per quanto riguarda i dati comparativi infatti essi ci sono. Come sempre il problema è la lettura dei dati ovvero cosa se ne fa. Nella comparazione tra queste due ricerche a me è parso molto interessante notare che quantitativamente in realtà la situazione è altalenante, non è cambiata moltissimo soprattutto per quanto riguarda la segregazione verticale. I dati sullo spoil system testimoniano poi una vera falcidia di donne soprattutto in alcuni Ministeri. Devo ricordare tra l'altro che bisogna anche stare attenti a quella che è la segregazione orizzontale. Non c'è infatti soltanto una questione di carriera ma c'è anche una questione di eccessiva femminilizzazione di alcune professioni pubbliche che portano ad una diminuzione del loro status sociale.
La cosa che però a me ha profondamente colpito è quanto è cambiato qualitativamente. Le parole che nella seconda ricerca erano accanto a donne e Pubblica Amministrazione erano innovazione e cambiamento; in questi anni infatti nella Pubblica Amministrazione è stato fatto moltissimo e molto hanno fatto le donne. Io ad esempio ammiro molto il lavoro che è stato fatto non solo sulle donne nel Progetto Cantieri per l'innovazione ed il cambiamento. In tanti ambiti - come ad esempio quello del clima organizzativo dei posti di lavoro - la cultura delle donne ha portato moltissimo. Meno ha portato però in termini quantitativi.
Io sto lavorando ad una ricerca dell'ISFOR sui differenziali salariali perché il fatto che ne esistano nel pubblico impiego è una contraddizione in termini. Tutto dovrebbe essere fissato per legge ma invece da questa ricerca in via di pubblicazione emerge che i differenziali salariali esistono. Tutto questo rappresenta un indice di discriminazione, uno zoccolo duro che va oltre le effettive difficoltà che hanno uomini e donne, che allo stesso livello, con la stessa professione e facendo lo stesso lavoro nel pubblico impiego di fatto prendono una retribuzione diversa.

MARIA CONCETTA MATTEI: Non solo nella Pubblica Amministrazione accade questo...

MARIA FRANCESCA COMERCI: Nel privato tutto ciò esiste ed il differenziale è ancora più alto ma nella Pubblica Amministrazione il salario dovrebbe essere fissato con una norma e non si dovrebbero verificare queste situazioni. Non stiamo parlando infatti solo del fatto che non si fa carriera ma parliamo dello stesso livello e dello stesso lavoro. Al di là di tutte le questioni questo zoccolo duro permane e non viene scalfito dalle leggi, dunque qui quello di cui si ha bisogno sono proprio le famose azioni positive.

MARIA CONCETTA MATTEI: Grazie della testimonianza e di averci in qualche modo riassunto un lavoro importante che si sta facendo e che può concorrere insieme ad iniziative come questa all'analisi del problema. C'è un altro intervento pronto...

CRISTINA COCCIA: Buonasera, io sono una delle non molte donne che lavorano nel settore tecnico della Regione Lazio. Non sono una dirigente e mi ha fatto piacere sentire gli interventi dalla platea sia della donna che ha detto che quando si deve lavorare noi ci siamo sempre anche di notte e sia l'osservazione fatta dalla donna che è intervenuta prima di me sulla differenza salariale a parità di condizioni. Vi potrei portare la mia testimonianza dicendo che ho moltissimi colleghi uomini che a parità di titolo di studio e con minori competenze sono a livelli dirigenziali mentre io non lo sono. Potremo andare a vedere perché: io sono ormai sul limite della pensione ma noi siamo entrate molto più tardi; infatti ora si dice che a Modena le donne giovani alla prima o alla seconda maternità fuoriescono dal mondo del lavoro ma noi invece non ci entravamo per niente.
C'è poi il problema pensionistico, per il quale secondo me le donne che lavorano in politica e che devono predisporre insieme alle donne dell'Amministrazione i vari progetti per le donne che lavorano nella Pubblica Amministrazione e per quelle che lavorano nel privato non si possono permettere di fare delle analisi grossolane. Bisogna che vadano a vedere in maniera fine quei dati che ci sono. I dati si possono trovare, basta cliccare su ciascuna serie di dati per sapere come, perché, dove e quando le donne sono discriminate. Qualcosa è stato già detto ma c'è molto altro da dire.
Io faccio parte di un gruppo che abbiamo denominato Cinquanta e cinquanta con il quale abbiamo cercato di capire dove le normative della nazione italiana discriminano le donne e abbiamo trovato della documentazione da cui risultano alcune situazioni in cui le donne erano occasionalmente maggioritarie e gli uomini si sono subito ribellati. Grazie.

FRANCESCA LEONE: Buonasera a tutti, io ho scritto questo intervento prima di venire perché pensavo di dare un contributo soprattutto da un punto di vista statistico. Io sono infatti responsabile dell'Ufficio di Statistica della Provincia di Perugia nonché membro della Commissione d'Ente per le Pari Opportunità.
Lo leggo dunque cercando di riassumerlo: "Dal 1989 la nostra Provincia ha voluto inglobare nel complesso delle azioni di governo locale la dimensione di genere attraverso l'istituzione della Commissione d'Ente per le Pari Opportunità per promuovere l'attuazione dei principi di parità uomo/donna nel lavoro attraverso delle azioni positive. Tra queste azioni positive si comprendono sia quelle volte a rimuovere le azioni oggettive poste nei confronti delle lavoratrici sia quegli ostacoli meno tangibili di discriminazione indiretta di genere. Per facilitare la costruzione di queste effettive condizioni di pari opportunità all'interno della nostra struttura organizzativa - la Provincia di Perugia - la Commissione d'Ente per le Pari Opportunità ha ritenuto necessario dotarsi da subito di uno strumento di monitoraggio continuo delle dinamiche che riguardano la gestione del personale. I dati sono disponibili e sono disponibili per genere perché questa è la disposizione a livello comunitario. A livello di enti locali e di Pubblica Amministrazione la fonte principale è il conto annuale delle spese del personale della Ragioneria Generale dello Stato, dal quale io parto per parlare di questo strumento di cui la nostra Commissione si è dotata dal 1994: l'Osservatorio permanente della situazione del personale maschile e femminile della Provincia di Perugia. Questo per noi è uno strumento principe per comprendere gli effetti della dinamica della gestione del personale nel tempo sia in termini quantitativi che - in parte - qualitativi. Esso rappresenta quindi il nostro punto di partenza per conoscere la nostra realtà. L'Osservatorio viene aggiornato annualmente ed ormai abbiamo a disposizione dati dal 1994 ad oggi sulla base dei quali l'Ufficio Statistica ha cercato di tirare fuori un'analisi degli andamenti tendenziali di lungo periodo. Chiaramente questa è una fotografia del nostro ente ma credo che sia opportuno dare questo contributo perché da esso può magari essere preso qualcosa a livello nazionale.
Se facciamo un'analisi di classe dirigenziale siamo messe abbastanza bene perché nel complesso delle Province il 23,8% dei dirigenti sono donne mentre nel nostro ente le donne sono il 25,7%. Se andiamo però ad analizzare le posizioni apicali nel 2005 una sola donna su otto da noi ricopriva un ruolo apicale mentre ad oggi nessuna donna ricopre un ruolo apicale. Se distinguiamo poi il personale per genere tra le aree tecniche e le aree amministrative vediamo che nelle aree tecniche la presenza femminile è del 17% mentre nella aree amministrative è del 55,8%.
Devo sintetizzare per lasciare spazio agli altri interventi ma voglio dire che abbiamo fatto delle analisi anche dal punto di vista retributivo ovvero su quali sono le componenti che differenziano a livello retributivo. Abbiamo notato che a livello di attuazione del contratto gli stipendi sono chiaramente uguali però a differenziare è tutto quello che è accessorio e che è legato in particolar modo al tempo. Noi abbiamo chiesto dunque in Commissione all'Ente Provincia di costituire dei sistemi di valutazione non basati sul tempo ma sul risultato perché - come si vede anche dalle assenze - le donne hanno un problema di cura della famiglia, ecc.

CARLO MOCHI SISMONDI: I suoi dati sono estremamente importanti così come quelli della nostra collega della Regione Lazio. Mandateceli perché l'Osservatorio ha proprio l'obbiettivo di portare i dati che ci sono a fattor comune in maniera da metterli a disposizione dell'interesse di tutti. Nella prossima Newsletter divulgheremo tutti gli indirizzi, quindi mandateci questi dati perché sarà estremamente utile per tutti quanti poterli condividere.

FRANCESCA CARDINALI: Salve, io sono consulente nell'ambito del tema gender friendly all'interno dell'iniziativa comunitaria Equal. Stiamo ricercando le buone prassi ed in realtà ci stiamo interrogando su quali possono essere le azioni positive che possono motivare gli uomini a non avvertirci come una minaccia in seguito al nostro rafforzamento. La Dottoressa Gramaglia prima parlava dell'importanza della comunicazione per favorire questi aspetti, in realtà ci stiamo accorgendo che le buone prassi vanno soltanto nella direzione dello sdoganamento delle donne dalla discriminazione orizzontale e verticale però gli uomini restano sempre un po' lì a guardare e tutto sommato continuano a fare quello che facevano prima. Come fare rete anche con loro dunque oltre che far rete trasversalmente tra donne?

Dott. ssa MANCINI: Io lavoro all'Istituto Nazionale di statistica e vorrei leggervi un intervento che ho preparato:
"L'affermazione lavorativa delle donne è ancora oggi ostacolata da una serie di circostanze quali abitudini, stili di vita e percorsi di studio, le quali anche se non assumono la fisionomia di vere e proprie discriminazioni comunque limitano pesantemente la partecipazione femminile. Superata la soglia del 2000 le donne subiscono ancora discriminazione, molestie sessuali, sono oggetto di pregiudizi, vengono mobbizzate e non riescono, stentano o non esplicano pienamente le loro attitudini nell'ambiente di lavoro.
Le cause della scarsa emancipazione femminile nel nostro Paese sono riconducibili oltre che alle carenze infrastrutturali ad una radicata visione maschilista dei meccanismi economici, politici, sociali e culturali che provoca danni gravissimi anche per le future generazioni. A me sembrava che questo congresso fosse indirizzato alla definizione di obbiettivi per migliorare la situazione di vita complessiva delle donne ed a questo proposito voglio far riferimento al progetto L'Europe pour les femmes che si pone come obbiettivo l'elaborazione di strumenti per l'eliminazione degli stereotipi sessisti. A questo proposito si possono fare alcune proposte. Dal punto di vista delle strategie ad esempio sarebbe opportuno stimolare la diffusione di una formazione scolastica di tipo scientifico; non a caso la collega prima parlava di un 17% nel suo ente di donne occupate nei servizi tecnici contro un 55% occupato nei servizi amministrativi. Questo dato deve essere inserito in un quadro complessivo di emarginazione delle donne nell'ambiente accademico, come dicevate infatti poco fa ad esempio ci sono solo due donne Rettori in Italia. Questo perché effettivamente tendiamo ad isolarci sviluppando maggiormente le nostre competenze umanistiche, ancora oggi infatti sono poche le donne che hanno lauree di tipo scientifico. Sarebbe opportuno quindi creare condizioni di sviluppo degli istituti scientifici e delle facoltà scientifiche sull'intero territorio nazionale.
Per quanto riguarda poi i meccanismi l'istituzione delle quote rosa nella Pubblica Amministrazione proporzionate al numero delle donne che lavorano nelle singole Istituzioni creerebbe una buona prassi che sicuramente potrebbe agevolare l'affermazione delle donne più giovani. Propongo anche l'attivazione di un meccanismo di attribuzione di un assistente ad ogni direttiva o direttivo che entri ad esempio negli enti di ricerca sulla base di quanto è avvenuto alle Camere e che ha dato ottimi risultati".

Intervento dal pubblico: Io sono un Dirigente medico di un'Azienda Sanitaria Locale. Siccome sono stati già messi in evidenza due punti importanti - la partecipazione ai nuclei di valutazione e la presenza nelle commissioni concorsuali - vorrei dire che questi potrebbero essere già due ottimi strumenti molto pratici per lavorare nella direzione auspicata. Il terzo strumento potrebbe essere l'inserimento tra gli obbiettivi dei dirigenti della richiesta di dimostrare che effettivamente e fattivamente curano questo argomento ovvero che perseguono nei fatti le pari opportunità. Dovrebbe essere possibile a livello di Amministrazione il poter dimostrare da parte degli alti dirigenti che all'interno delle loro strutture sia perseguito questo obbiettivo. Anche in virtù degli interventi che sono stati fatti mi sembra infatti che il problema non siano le leggi, mi sembra anche che i dati per la conoscenza del fenomeno ci siano, si tratta quindi ora di individuare degli strumenti semplici e pragmatici.

MARIA CONCETTA MATTEI: Sentiamo ora una voce maschile...

Intervento dal pubblico: Io lavoro da tempo in una multinazionale d'informatica ed in questi ultimi anni sono stato anche molto a contatto con la Pubblica Amministrazione. Ciò che avete detto su questa discriminazione è vero in Italia ma in misura minore è vero anche in altri Stati. Dalla mia esperienza italiana traggo il fatto che è vero che esiste questa differenza di genere ma la maggiore differenza che ho visto rispetto agli altri Stati è una differenza di appartenenza e di categoria. Moltissime cose che ho sentito qui si applicano infatti anche a tutti quegli uomini che vivono in una diversa situazione. La questione è che non viene premiata la competenza. Questa competenza poi è sicuramente in larga misura femminile, io mi occupo di informatica e specie nella parte software le donne spesso hanno un valore aggiunto rispetto agli uomini.
Le leggi italiane in proposito mi sembrano le migliori in assoluto ma le meno applicate. È sicuramente vero che in Italia i posti apicali sono maggiormente occupati dagli uomini che dalle donne però ad esempio a livello di top management quelle donne che nella nostra azienda hanno fatto carriera per farla hanno di fatto dimenticato altre cose, si tratta quindi per voi di fare delle scelte...

(Reazione animata della sala)

MARIA CONCETTA MATTEI: ...non vorrei che crocifiggessimo un uomo che ha detto delle cose assolutamente condivisibili ovvero che il problema è che probabilmente molte donne e alcuni uomini non sono sufficientemente ambiziosi e scatenati dal punto di vista carrieristico per arrivare senza merito ad alcuni risultati. Quello che lui ci sta dicendo è che anche per alcuni uomini come per tante donne i problemi sono la trasparenza ed il merito.
Darei ora la parola a Roberta Cocco, Direttore Marketing centrale Microsoft Italia, anche per raccontarci la sua esperienza personale dato che ci ha appena raccontato di essere reduce dalla sua terza gravidanza e di essere stata per un po' indecisa se continuare il suo lavoro dirigenziale così impegnativo. Per fortuna ha deciso di continuarlo...